Gender pay gap: cos’è e perché parliamo di disparità salariale di genere
- Giorgia Rossi
- 2 giorni fa
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di Giorgia Rossi
Ogni periodo storico ha il proprio mantra. “Il tempo è denaro”, per il XX secolo, o “Il progresso è inarrestabile”, nell’Ottocento. Formule sintetiche attraverso cui la società traduce lo spirito del proprio tempo.
Così penso al nostro di secolo e ad una terna di parole che lo descriva: “se vuoi puoi”. Una massima che suggerisce l'inesistenza di barriere alle proprie ambizioni e sprona ad un individualismo agguerrito, in cui il fallimento è una colpa personale. Eppure è una formula ambigua, che non riflette le difficoltà di un sistema che spesso si frappone tra le ambizioni personali e la loro realizzazione. Di cui la busta paga sembra essere la cartina tornasole, soprattutto per le donne
GPG: i dati dietro l’acronimo
La disparità salariale di genere è oggetto di dibattito da decenni. Parliamo di un fenomeno stratificato, in cui cause di carattere contrattuale, famigliare, accademico e sociale concorrono a produrre disuguaglianze marcate. Per questo, il gender pay gap richiede un’analisi rigorosa dei dati, capace di sottrarre il tema alla retorica e alle semplificazioni ideologiche. Basta infatti osservare da vicino i numeri del gap per svelare un cortocircuito sistemico.
Secondo le ultime stime dell’ISTAT, nel 2022 la disparità salariale in Italia era del 5,6%. Una differenza che emerge soprattutto comparando le retribuzioni medie orarie: 16,8 euro per gli uomini a fronte di circa 1 euro in meno per le donne. Sono numeri che denunciano un fenomeno ma che, da soli, non ne spiegano le cause. Così i dati obbligano ad aguzzare la vista.
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Lo scarto nelle retribuzioni orarie, ad esempio, si lega a doppio nodo con una delle problematiche più critiche del mercato del lavoro contemporaneo: la diffusione del part-time. Parliamo di una forma contrattuale invalidante, soprattutto per il genere femminile. Non basta infatti confrontare le retribuzioni nominali di lavoratori e lavoratrici, ma occorre chiedersi quante ore abbiano lavorato. E le donne lavorano generalmente meno ore, ma non per scelta.
Sempre nel 2022, le ore retribuite per le donne erano inferiori a quelle degli uomini del 15,1% (in media 1539 a fonte delle 1812 maschili). Nel 2024 invece, secondo i dati forniti dall’INPS, in Italia circa 1 donna su 2 ha usufruito del part-time, spesso perché impossibilitata a scegliere un contratto a tempo pieno. Si tratta di forme contrattuali involontarie, che non rendono precario solo il lavoro ma la vita stessa.
A fronte di questi dati, l’obiezione più frequente è che le donne sarebbero impiegate in settori meno specializzati e poco remunerativi. Un’obiezione parzialmente fondata: gran parte della forza lavoro femminile è impiegata in servizi come l’istruzione (il 77%). Ma fermarsi a questa osservazione è fuorviante. Se è vero che la retribuzione cresce con il livello di istruzione, è altrettanto vero che, a parità di titolo e mansione, sono sempre gli uomini a beneficiare degli aumenti più consistenti. Il divario salariale passa infatti dal 19,9% tra i dipendenti con al massimo la licenza media, fino a raggiungere il 39,9% tra chi possiede un titolo d'istruzione terziaria. Un gap che non si manifesta solo in settori diversi tra loro. In generale lo scarto salariale aumenta tra le professioni con una ridotta presenza femminile, come nei gruppi di Dirigenti (il gap arriva al 30,8%, denunciando la difficoltà delle donne a fare carriera), nelle Forze Armate (27,7%) e tra gli Artigiani e operai (17,6%).
Si tratta di una differenziazione nei settori d’impiego femminili che ha indubbiamente una forte matrice culturale: non solo per la difficoltà delle donne di fare carriera, ma anche per la scarsità di studentesse in carriere accademiche potenzialmente più remunerative. Basti pensare che, secondo le stime di Almalaurea, nel 2024 solo il 18% degli iscritti a percorsi universitari di informatica erano donne. Negli ultimi dieci anni, inoltre, la percentuale di donne iscritte a corsi di ingegneria è rimasta sostanzialmente ferma: 30,5% nel 2016 e 31,5% nel 2024.
Infine, a influenzare sensibilmente le possibilità di carriera e crescita di una giovane donna incide la maternità. L’impatto di una gravidanza sui percorsi professionali femminili è infatti diventato anch’esso tema di dibattito, tanto da aver dato vita ad un neologismo: child penalty. Si tratta anche qui di un fenomeno che colpisce, in misura diversa, molti paesi nel mondo e che in Italia arriva a costituire un divario salariale del 16%, dopo il primo figlio. Il parto costringe inoltre, e con una maggiore incidenza nell’universo femminile, a ripetute interruzioni di carriera: secondo i dati forniti dall’Eurostat, nel 2018 circa un terzo delle lavoratrici UE (indipendentemente dal settore) ha dovuto sospendere il proprio lavoro per ragioni di cura e assistenza all’infanzia, a fronte di una stima dell’1,3% per gli uomini.
Tutti insieme, questi dati raccontano un mondo del lavoro ineguale, a cui la stessa Unione Europea sta tentando di porre rimedio. Risale infatti al 2023 l’adozione, da parte del Parlamento Europeo, di nuove norme che obblighino le aziende dell’Unione a divulgare informazioni utili a confrontare e monitorare il divario salariale di genere, nonché a neutralizzare un’iniquità fondata su basi tutt’altro che meritocratiche.
Vittime del bias
Capisco allora perché il mantra del nostro secolo non mi abbia mai convinta o da dove vengano tanti luoghi comuni, ormai introiettati: un uomo in un ruolo di responsabilità è in gamba, una donna è eccezionale. Spero allora che troveremo una formula nuova per il nostro tempo. Uno che tenga conto di tutte e tutti o, addirittura, in cui anche noi potremo credere.
